Diversidade e inclusão é um tema cada vez mais relevante no mercado de trabalho. Entenda os benefícios e o papel do RH nessa jornada.

Já faz 20 anos que trabalho com diversidade e inclusão no mercado de trabalho à frente da iigual, consultoria que fundei a partir da minha própria vivência ao adquirir uma deficiência e me tornar cadeirante aos 22 anos de idade.

Ao longo desses anos todos, já auxiliamos quase 20 mil pessoas com deficiência a serem incluídas em cerca de mil empresas diferentes e posso dizer que em 95% das vezes nossa conversa foi e é com algum profissional de RH.

Esse dado demonstra a importância do RH na diversidade e inclusão nas empresas: ele é a porta de entrada da diversidade e da inclusão.

Mas o maior erro que uma empresa pode cometer no processo de diversidade e inclusão é delegar essa responsabilidade apenas ao RH, deixando a área isolada dos demais departamentos na importante tarefa de transformar a empresa em um ambiente de trabalho diverso e inclusivo. E esse erro estratégico é o que mais vejo.

E por que isso acontece?

Simplesmente porque a alta liderança da empresa ainda não enxerga os principais benefícios da diversidade e inclusão. Para entender isso é importante contextualizar.

Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), de acordo com o último censo realizado em 2010, o Brasil conta com 24% da sua população composta por pessoas com deficiência, 54% de pessoas negras ou pardas e 52% de mulheres.

Mas, de acordo com estudo do Instituto Ethos, as 500 maiores empresas do Brasil contam com apenas 14% de mulheres na alta liderança, 5% de negros ou pardos – mulheres negras ou pardas representam menos de 1% - e quase nenhum líder com deficiência declarada ou visível.

Como enxergar os benefícios da diversidade e inclusão sem representatividade?

Se do alto da pirâmide organizacional não há olhares, vivências, realidades, ideias e valores diversos, como é possível entender os benefícios de uma empresa diversa e inclusiva?

Se um talento diverso olha para cima e não vê ninguém como ele, como pode desejar trabalhar naquela empresa?

Como pensar em soluções customizadas para clientes diversos se eu não entendo a realidade deles?

Ou como conquistar e fidelizar consumidores com necessidades específicas se eu não compreendo o que eles precisam?

O RH é estratégico para o processo de diversidade e inclusão na empresa, mas ele precisa conquistar o apoio e o patrocínio da alta liderança. Para isso é preciso demonstrar todos os benefícios de uma empresa inclusiva que ofereça igualdade de oportunidades para todos.

Mas antes é preciso entender a diferença entre diversidade e inclusão.

Essas duas palavras estão sempre juntas, mas qual é a diferença entre elas? Você já parou para pensar sobre isso?

Qual é a diferença entre uma empresa diversa e uma empresa inclusiva?

Tem uma frase que resume bem isso: “diversidade é convidar para o baile. Inclusão é chamar para dançar.” Percebe a diferença?

Muitas empresas contratam pessoas diversas, mas não oferecem igualdade de oportunidades. Não chamam para dançar. Não adianta uma empresa ser diversa se não oferece condições para que todos possam prosperar internamente.

Vejo que nos últimos anos, os líderes passaram a incluir em seus discursos a importância de empresas diversas e inclusivas, mas, quando os discursos não se traduzem em ações, a tendência é que as empresas sejam mais diversas mas não necessariamente inclusivas.

Veja o caso da Lei de Cotas para pessoas com deficiência.

Sou totalmente favorável às cotas como política de ação afirmativa, mas ela sozinha não garante qualidade: garante apenas contratação, mas não a inclusão.

Mesmo sem cotas para outros grupos diversos, vejo líderes solicitarem ao RH mais pessoas diversas. Eles contratam normalmente para posições mais operacionais mas não promovem a inclusão.

Enquanto não houver um entendimento claro da alta liderança sobre as vantagens de um ambiente de trabalho diverso, mas, acima de tudo, inclusivo, dificilmente o RH conseguirá prosperar nessa importante jornada. O RH precisa conquistar esse apoio e, para isso, pode contar com os colaboradores diversos da própria empresa.

Como estimular a diversidade dentro das organizações

Todos sabemos que o movimento de inclusão deve ser top down (cima para baixo), mas isso pode ser estimulado por um movimento bottom up (baixo para cima).

Os grandes influenciadores da empresa são os líderes, mas quem disse que eles não podem ser influenciados também?

Diversidade e inclusão é o movimento certo a ser feito. Mas é muito mais que isso. É também inovação. Quanto maior a diversidade de pensamentos, experiências e olhares, maior a chance de sair de dentro da caixa.

É também felicidade. Quanto mais inclusão, maior o nível de humanização no ambiente de trabalho. Ao me sentir segura em ser eu mesma na empresa me sinto mais motivada e feliz.

É também mais produtividade! Se eu não preciso gastar energia fingindo ser uma pessoa que não sou, diferente daquela que eu verdadeiramente sou, essa energia é canalizada para meu trabalho.

É também mais admirada! A diversidade e inclusão trazem um sentimento de propósito aos seus colaboradores e consumidores.

É também mais conectada! Com os anseios da sociedade, que questiona empresas que não são ou que não trabalham para serem inclusivas. 

É também mais representativa! Ao estar mais próxima da demografia da sociedade onde atua.

É também mais atrativa! Amplia o funil de talentos que desejam trabalhar na organização.

Papel do RH com a inclusão e diversidade nas organizações

O papel mais óbvio do RH no processo de diversidade e inclusão é apresentar talentos diversos para os processos seletivos.Mas o RH estratégico também deve trabalhar a cultura organizacional da empresa demonstrando todos os benefícios que giram em torno do tema para conquistar o apoio da alta liderança.

Afinal, não se transforma uma empresa em um ambiente inclusivo apenas com boas intenções. É preciso investimento, apoio, planejamento, acompanhamento e envolvimento da empresa inteira - e não apenas do RH.

Andrea Schwarz é CEO da iigual consultoria de inclusão e diversidade no mercado de trabalho. Há 20 anos atua ao lado de empresas desenvolvendo Programas de Inclusão e já auxiliou cerca de 20.000 pessoas com deficiência a conquistarem um emprego nas empresas que atende. Recentemente, foi eleita LinkedIn Top Voice, a primeira mulher com deficiência a conquistar esse título.

Palestrante, já ministrou mais de mil palestras sobre diversidade, inclusão e sobre sua história de vida. Autora de três livros, entre eles “Cotas – como vencer os desafios da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho” e idealizadora do Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência que teve seis edições nacionais e duas internacionais em parceria com a ONU.

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