Você já deve ter ouvido diversas vezes que o mundo pós-coronavírus não será mais o mesmo, que estamos caminhando para um novo normal. 

Mas como essas mudanças vão de fato acontecer? 

De que maneira esse futuro que chegou às pressas vai transformar modelos de negócio e, consequentemente, a Gestão de Pessoas?

O que vem depois?

Neste artigo, vamos dar nome aos principais aspectos desse futuro que está em construção acelerada.

As medidas de isolamento criaram novas necessidades, receios, rotinas. Elas mudaram radicalmente os hábitos de consumo.

Como consequência, muitos serviços e produtos se tornaram incompatíveis com uma economia que preza pelo distanciamento e pelo online

A necessidade de responder de forma ágil à crise também coloca em risco modelos de negócio mais engessados, distantes da transformação digital e da inovação.

Para os RHs, o grande desafio é compreender como esses novos modelos de negócio vão impactar a gestão e o desenvolvimento dos colaboradores

Mais do que isso: o cenário pós-pandemia reforça a importância de o RH ser o “radar” das habilidades necessárias para a recuperação e adequação das empresas ao novo normal.

Respostas rápidas e eficazes à crise só são possíveis quando a cultura da inovação está arraigada nas organizações. 

Por isso, é fundamental que o RH compreenda o que está em jogo no mercado pós-pandemia para, com base nisso, encontrar a melhor maneira de capacitar os colaboradores para esse desafio.

Quer entender o papel do RH na implementação de novos modelos de negócio? Então continue com a gente!

A vez do Omnichannel

“O varejo regular não vai evaporar, e sim evoluir”. Essa constatação, presente no report The New Low Touch Economy, da empresa de consultoria de inovação Board of Innovation, retrata com precisão o futuro do varejo depois da crise.

Isso porque uma das consequências mais imediatas das medidas de isolamento social é a queda de circulação de consumidores em lojas físicas. O varejo tradicional, que dividia o espaço com o comércio eletrônico, perdeu o protagonismo (pelo menos temporariamente).

É nesse cenário que o varejo omnichannel surge como estratégia promissora – para não dizer essencial – para as companhias varejistas.

Omni vem do latim e significa todo, e channel, do inglês, quer dizer canal. Ter uma estratégia omnichannel, portanto, é utilizar a integração de todos os canais de vendas e atendimento online e offline para proporcionar uma experiência melhor ao consumidor.

Com a transformação digital, o comportamento dos consumidores se tornou híbrido, ou seja, as barreiras entre o online e o offline estão cada vez menores. 

Se essa já era uma realidade em tempos pré-pandemia, agora o investimento no online se torna imperativo. A tendência é que, pelo menos por algum tempo, os consumidores evitem transitar por lojas físicas e prefiram comprar de suas casas. 

Não é o caso de todas as lojas varejistas se tornarem e-commerces. Um exemplo simples de convergência de canais é a opção do consumidor comprar o produto online e apenas retirar na loja física mais próxima à sua residência. 

Estamos falando da integração dos canais online e offline, e não da sobreposição de um sobre o outro

Em um mundo pós-pandemia, que assistirá a profundas transformações na lógica de consumo, o omnichannel deixa de ser um diferencial e para ser fundamental

E qual é o papel do RH nesse processo?

Novos modelos de negócios, produtos e serviços exigem o desenvolvimento de habilidades até então secundárias ou até mesmo inexistentes nos colaboradores de uma empresa. 

Para adotar uma estratégia omnichannel, a organização vai precisar preparar os funcionários para um modelo híbrido e dinâmico, que coloca a experiência do consumidor no centro do negócio. 

Aumentar o número de canais de atendimento ao consumidor é fator decisivo para otimizar a jornada dele do primeiro contato online à conversão.

Mas essa estratégia exige, por exemplo, a capacitação para que os colaboradores consigam atendê-los de forma coerente em todos os canais: por telefone, chat, e-mails e presencial.

O distanciamento e a Low Touch Economy

No mundo pós-pandemia, a tendência é que a lógica de consumo leve em consideração, mais do que nunca, o distanciamento. Veremos o crescimento exponencial da Low Touch Economy, ou economia de pouco contato. 

Mudanças graduais na maneira de consumir já vinham ocorrendo nos últimos anos. Agora, com a restrição do convívio social e as mudanças culturais decorrentes dela, espera-se que esses novos hábitos se transformem em tipos de normas sociais.

Não estamos dizendo que vai ser melhor ou pior. Será diferente.

Nesse cenário, grande parte das organizações terá que fazer uma profunda revisão de seus negócios, produtos e serviços

O primeiro passo é responder à seguinte pergunta: há espaço para o seu produto ou serviço em uma economia de baixo contato?

Para chegar a essa resposta, considere alguns impactos da pandemia do novo coronavírus na forma como a sociedade se organiza.

Pode ser que a restrição de viagens, as determinações de distanciamento social e os novos protocolos de higiene sigam vigentes por mais alguns meses. Como garantir a continuidade (e por que não o crescimento) dos negócios nesse período?

A resposta é curta e desafiadora: é preciso agir. 

Depois da fase de respostas defensivas, que inclui a compreensão dos impactos a longo prazo e a proteção das receitas, é necessário partir para uma perspectiva mais ofensiva.

Isso significa compreender a nova economia e as possibilidades que ela cria, mapear competidores e, principalmente, elaborar um plano para desenvolver produtos e serviços de maneira ágil. Tudo com base no novo mercado.

Empresas que já têm uma cultura organizacional inovadora e estão em estágio avançado de transformação digital saem na frente

Já familiarizadas com metodologias ágeis de trabalho, essas organizações poderão elaborar, produzir e testar produtos e serviços na velocidade que o cenário exige.

“Tente uma maneira mais ágil de trabalhar executando sprints semanais com equipes remotas, inicie uma nova proposição ou modelo de negócios, contrate um líder de crescimento com as habilidades necessárias para executar seu plano estratégico”, orienta a Board of Innovation em um artigo sobre a Low Touch Economy.

É hora de se reinventar. E rápido.

Consequentemente, é papel do RH ter uma visão estratégica para conseguir antecipar quais habilidades precisam ser desenvolvidas nos colaboradores nessa nova fase do negócio.

Os pilares da cultura da inovação ganham ainda mais força, afinal, inovação vai muito além de transformação digital. Tem a ver com pessoas!

Processos de inovação precisam ser sustentados por uma cultura organizacional compatível com a era exponencial. Por isso, é fundamental que o profissional de RH se pergunte:

  • Os colaboradores da minha empresa têm liberdade criativa para propor novas ideias e soluções nesse período?
  • A empresa está operando uma gestão inclusiva e horizontal dos fluxos de trabalho?
  • Os colaboradores e as equipes têm autonomia para testar?

Se os produtos e serviços oferecidos pela sua empresa precisarem passar por uma profunda reformulação, não pense duas vezes: seja protagonista da cultura da inovação na sua empresa.

É ela que tornará viável uma recuperação rápida e assertiva do negócio.

Parcerias entre empresas

Crises exigem respostas rápidas, e nem sempre há know-how suficiente para elaborá-las da forma mais assertiva e ágil possível. 

Por isso, mais uma vez, o que era uma tendência se torna uma ótima solução: a parceria entre organizações.

Empresas de todo o mundo e dos mais variados ramos de atuação estão olhando para o mercado em busca de parceiros para somar forças e criar um efeito de rede, de colaboração. 

Os resultados dessa visão estratégica vêm em forma de benefícios mútuos e valiosos para o momento que estamos vivendo. 

O primeiro e mais visível é a união de conhecimento. A convergência de habilidades, equipes e serviços acelera o desenvolvimento de soluções válidas não só para a crise, mas principalmente para o pós-crise.

Além disso, a união de empresas reflete diretamente no crescimento da credibilidade, uma endossando o serviço da outra.

Um exemplo é a parceria entre marcas pequenas e grandes. Com essa união, uma endossa a outra de maneira complementar, fortalecendo a colaboração e oferecendo produtos mais completos.

Ainda é possível citar a colaboração entre empresas tradicionais e startups, uma tendência que já vinha crescendo antes da crise.

A resolução de problemas comuns ganha um novo ritmo com parcerias dessa natureza, garantindo mais assertividade de planejamento e ação. E essa estratégia funciona há um bom tempo. 

É o que vimos com os resultados da Aceleradora Plug & Go, programa elaborado pelo Conquer Labs, spinoff de inovação da Conquer. Nela, os colaboradores de startups e empresas trabalham em conjunto, sob orientação da Conquer Labs, para resolverem problemas de maneira inovadora.

Com base na metodologia de cultura da inovação da Conquer, cria-se um ambiente de cooperação entre as corporações mais tradicionais e novas empresas, proporcionando inovações disruptivas e com grande potencial de ganharem escala.

Naturalmente, essa estratégia carrega consigo o fortalecimento de uma cultura da inovação em ambas organizações. 

Nesse cenário, a diversidade de visões e backgrounds dos colaboradores e a possibilidade do erro bem intencionado entram em cena, assim como a autonomia, o desafio e o propósito.

É aí que entra o papel do RH no processo de elaboração e implementação de novos modelos de negócios. Afinal, organizações são feitas, antes de tudo, por pessoas. 

O papel do RH na inovação pós-pandemia

Não é exagero dizer que o RH estratégico e inovador nunca foi tão fundamental para as organizações.

Se há meses falávamos de um futuro que estava por vir, o panorama de hoje é diferente. O futuro chegou e, com ele, vieram demandas tão complexas quanto urgentes.

Nesse cenário, o RH tem uma tarefa dupla: ser protagonista da inovação enquanto ele mesmo se reinventa. 

Com relação à Gestão de Pessoas, ganha destaque nesse momento o People Analytics, uma metodologia que coleta, organiza, cruza e analisa dados dos colaboradores para aplicá-los ao RH. 

Através do cruzamento de dados sobre o comportamento dos funcionários, é possível evitar a “subjetividade” que muitas vezes se faz presente na Gestão de Pessoas.

Além disso, com o home office cada vez mais naturalizado na rotina das empresas, o People Analytics se torna uma ferramenta valiosa para a coordenação e capacitação dos colaboradores de forma remota.

A análise de dados dá suporte para que o RH direcione a tomada de decisões, compreenda o papel estratégico de cada colaborador, identifique níveis de produtividade e tome decisões alinhadas à organização.

Naturalmente, empresas que desejam tornar o People Analytics uma realidade precisam abraçar de vez a transformação digital, e não é exagero dizer que estamos no momento mais propício para isso.

Em outras palavras, esse novo normal de que tanto se fala depende, antes de tudo, da inovação.

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