O ano de 2020, repleto de aprendizados, está chegando ao fim. Nesse período, analisar os desafios para 2021 e traçar estratégias para enfrentá-los é uma das tarefas mais importantes para a área de Recursos Humanos. 

São muitas transformações ligadas não só ao mundo do trabalho, como a expansão do trabalho remoto, mas também ao mercado, como a adaptação de produtos e serviços para uma nova lógica de consumo. 

Acelerador de tantas mudanças, 2020 também foi um ponto de inflexão de diversos conceitos, como o de liderança.

O fato é que a habilidade de liderar ganhou novos significados. Hoje, falar sobre liderança é falar, sobretudo, sobre a capacidade de ser protagonista da adaptação a novos cenários, de engajar e motivar times em períodos de instabilidade.

Como setor estratégico das organizações, cabe ao RH a tarefa de desenvolver as lideranças para esse mundo dinâmico, desafiador e desconhecido, mas também repleto de possibilidades.

Neste artigo, nós listamos 4 dicas para o RH colocar em prática na hora de preparar as lideranças para o futuro.

São dados e insights retirados de uma pesquisa realizada pela Gartner com mais de 800 líderes de Recursos Humanos em 60 países para identificar seus maiores desafios para 2021. 

Qual relação esses desafios têm com as lideranças das organizações? Como os gestores podem se tornar aliados do RH no ano que vem? Continue com a gente para conferir.

1) Capacite os líderes para a mudança organizacional

Que a Gestão da Mudança Organizacional sempre foi um desafio dentro das empresas, isso todos nós já sabíamos. Afinal, 70% das transformações propostas nos ambientes corporativos sequer saem do papel, de acordo com uma pesquisa da Harvard Business Review. 

O ponto é que, em 2020, não houve alternativa: as mudanças foram uma constante para todos e todas, e a habilidade de engajar os times em torno delas se tornou uma habilidade ainda mais fundamental.

O ponto é que nem todos estão preparados para esse contexto tão dinâmico. A pesquisa da Gartner identificou que 46% dos líderes de RH reconhecem que os gerentes e gestores não estão preparados para conduzir as mudanças organizacionais

Além disso, um número consideravelmente baixo de líderes de RH relataram que os times estão aptos a mudar de direção diante de novas necessidades e prioridades: apenas 19% dos entrevistados têm essa percepção. Novamente, um ponto sensível para o RH e principalmente para a liderança, que precisa ser o ponto de referência no processo de adaptação.

Qual é a solução para esse cenário? A pesquisa sugere que a saída é uma profunda mudança de mentalidade: é preciso sair do design voltado para a eficiência e ir para o design voltado para a flexibilidade. 52% dos líderes de RH que participaram da pesquisa acreditam que esse ajuste de rota poderia gerar transformações significativas nas organizações.

2) Envolva os líderes na Employee Experience

Não há dúvidas de que 2020 colocou a experiência do colaborador no centro das decisões ligadas às pessoas, e essa preocupação mais que necessária refletiu na pesquisa da Gartner. A employee experience é vista como prioridade para:

  • 28% dos líderes de RH
  • 31% dos Chief Human Resources Officers (CHROs)
  • 46% dos Heads de Diversidade e Inclusão

Nesse desafio necessário e complexo de garantir uma experiência única para os colaboradores nas organizações, o papel dos líderes é crucial e, por isso, alinhá-los às estratégias de Gestão de Pessoas é o primeiro passo. Afinal, a employee experience é o resultado de todas as experiências que o funcionário tem na empresa, incluindo as que envolvem os líderes.

E por onde começar? Bom, em primeiro lugar, é essencial que os gestores da sua empresa estejam familiarizados com o próprio conceito de employee experience e com as estratégias do RH para promover uma jornada não só agradável, mas estimulante e desafiadora para os colaboradores. 

Depois, ainda em um trabalho de planejamento para 2021, é importante alinhar os papéis dos líderes em cada etapa e estratégia de employee experience, principalmente nas de engajamento e desenvolvimento. 

3) Estimule a diversidade entre os líderes

Sabemos da importância de construir times diversos, com colaboradores de diferentes trajetórias, visões de mundo, grupos sociais e backgrounds. Mas e quando essa diversidade não se reflete nos líderes e gestores da organização?

Dados da Gartner Talent Neuron apontam que essa disparidade é mais comum do que se pensa. Nas empresas estadunidenses pesquisadas, apenas 10% dos cargos seniores são ocupados por mulheres de um segmento racial e étcnico minoritário. Entre os homens, a taxa é de 18%. 

Para a Gartner, essa falta de diversidade e representatividade tem sua parcela de efeito na falta de confiança dos times em suas lideranças. Apenas 44% dos colaboradores confiam em seus líderes e gestores durante crises.

Além da pluralidade dos times, um passo fundamental é estimular o networking interno marcado pela diversidade. Na prática, isso significa incentivar conexões entre líderes e colaboradores de cargos, habilidades, senioridades e experiências distintas. É o que a Gartner chama de “Growth-Focused Diversity Networks”, ou seja, conexões plurais focadas no crescimento.

Dados da pesquisa Gartner Advancing Underrepresented Talent Survey, de 2020, revelam os impactos positivos que essa abordagem traz para as empresas. Organizações que fomentam programas de networking pautados na diversidade são:

  • 2 vezes mais propensas a relatar que são eficazes na melhoria da inclusão organizacional 
  • 3,4 vezes mais propensas a se considerarem efetivas em aumentar oportunidades de mobilidade de talentos

4) Forme novas lideranças

Além de capacitar os gestores para um futuro desafiador, uma outra prioridade se coloca para os RHs em 2021: formar novos líderes.

Para 35% dos gestores de RH entrevistados pela Gartner, a gestão de sucessão de lideranças de suas organizações não consegue formar os líderes certos na hora certa. Ou seja, existem lacunas na formação de novas lideranças capazes de assumir responsabilidades em um cenário de desafios. 

O que o RH pode fazer nesses casos? O primeiro passo é garantir mais clareza ao crescimento de carreira e à promoção para que os colaboradores saibam exatamente o que precisam fazer para assumirem novos desafios na empresa.

Em segundo lugar, mas não menos importante, é oferecer mentorias e treinamentos de suporte de crescimento profissional para os times. Esse processo é fundamental não só para dar mais oportunidades internas de promoção, mas também para formar novas lideranças.

 

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