As transformações que estamos vivendo levaram as empresas para uma situação desafiadora exigindo muito planejamento e adaptabilidade. Mesmo com tudo isso acontecendo, o maior ativo das organizações continua sendo as pessoas.
E de que maneira o RH pode protagonista nas organizações neste momento?
Em tempos de tantas mudanças, entender como grandes empresas estão lidando com os desafios de RH pode ajudar você a ser o vetor das mudanças na sua organização. Ao longo da RH Week, entre 8 e 10 de junho, líderes de Recursos Humanos de empresas como iFood, Magazine Luiza, Ambev e Rodobens vão compartilhar conteúdos de altíssimo nível quando o assunto é cultura, liderança e inovação.
A lista de participantes terá nomes de peso, como Patricia Pugas (Magalu), Camilla Tabet (Ambev), Luís Gustavo Vitti (iFood), Ricardo Nazario (Rodobens), Aline Gomes (Conquer) e Edu Albuquerque (Conquer Labs)
Para você que quer relembrar os melhores momentos, confira o resumo que preparamos!Dia 1 :: O papel das pessoas no processo de inovação da Magalu – Patricia Pugas
- A importância da cultura da inovação
- 3 passos para o RH provocar a cultura de inovação
- Diversidade e cultura de inovação
- A comunicação dá a possibilidade de contribuir
- O papel do Labs no Magalu
- Principal desafio durante a pandemia do covid-19 para o Magalu
Dia 2 :: Liderança e engajamento: o papel da empatia e da confiança – Camilla Tabet
- Os desafios das lideranças na pandemia
- Relações baseadas na empatia e confiança e o papel do RH
- O líder humano
- Mensurar o engajamento
- Onde o RH falha na jornada do colaborador?
- Papel do RH no momento em que a empresa começa a construir rápido
- 4 passos para o RH trabalhar com o engajamento das lideranças
- Como fortalecer a cultura da colaboração durante a pandemia?
- Como o RH pode contribuir com o equilíbrio entre projetos, resultados e saúde emocional?
- Os líderes estão preparados para compartilhar a autonomia que o momento exige?
- Como convencer a alta gestão sobre a tolerância ao erro?
- Quais são as skills que ganham destaque quando ressignificamos a alta performance?
- Como o RH pode assumir a responsabilidade de colaborar com a educação?
- Dicas práticas para o RH: por onde começar?
Dia 1 :: O papel das pessoas no processo de inovação da Magalu – Patricia Pugas
Abrindo a RH Week, Patricia Pugas, Diretora Executiva de Gestão de Pessoas no Magazine Luiza, mostrou a importância das pessoas no processo de inovação dentro do Magalu. Para conversar com a Patricia, tivemos Aline Gomes, Head Comercial da Conquer, e Eduardo Albuquerque, cofundador do Conquerlabs.
Quando o assunto é inovação, muito se fala da importância das pessoas estarem no centro do processo. Especialmente no momento em que estamos vivendo, inovar se tornou uma condição para a sobrevivência das organizações.
As empresas podem se perguntar o que fazer para que os colaboradores percebam a importância de inovar neste momento, ao mesmo tempo em que vivemos este período com intensidade. Por isso, a missão do RH é ajudar os colaboradores para que entendam como abraçar a inovação. Assim, como cumprir o papel de acolhimento do RH e, ao mesmo tempo, fazer com que os colaboradores sejam embaixadores da cultura da inovação?
Além de uma prática ou um estímulo do RH ou da liderança, a inovação deve fazer parte das pessoas e das organizações. Como exemplo, Patricia trouxe o case do Magazine Luiza – a inovação sempre esteve presente na cultura do Magalu, desde a criação da organização.
A importância da cultura da inovação
A cultura é a base de tudo. O primeiro ponto a se ter em uma cultura de inovação é a tolerância ao erro: quem inova está testando possibilidades, por isso, existem chances do erro acontecer. Essa é a cultura de teste: a coisa precisa acontecer, mesmo que a primeira versão não seja completa, e os ajustes e melhorias são realizadas ao longo do processo.
“O problema não é errar, e sim não consertar rápido”, disse Patricia.
Para isso, o estímulo top-down (de cima para baixo) é fundamental e os líderes têm um papel muito importante nesse sentido. Ao viver e estimular esses valores da organização, o líder serve como exemplo.
O momento em que vivemos deixa ainda mais perceptível a necessidade da inovação.É por isso que empresas que ainda não tenham cultura de inovação precisam promovê-la o mais rápido possível. O mundo mudou e todos precisaram se reinventar de uma maneira rápida.
3 passos para o RH provocar a cultura de inovação
- Conheça o seu negócio: por muito tempo, o RH esteve distante do negócio. É preciso conhecer a empresa em toda a sua operação, entendendo qual é o momento pelo qual está passando, e analisar isso sob a perspectiva de RH.
- Ocupe seu espaço: amplifique sua voz diante da organização.
- Atue junto às lideranças com o objetivo de mostrar que os erros são toleráveis no processo de inovação e que, para que isso aconteça, elas precisam ser exemplo.
Diversidade e cultura de inovação
Estudos demonstram que quanto mais diversa, mais produtiva será a equipe, afinal, são as perspectivas de pessoas diferentes que trazem e criam ideias inovadoras. A cultura do Magalu é acolhedora às diferenças, entendendo que elas agregam ao negócio.
No modelo de negócio do Magalu, são atendidos diversos públicos – e por que não ter esses perfis tão diferentes dentro da empresa para criar soluções e produtos para todos esses públicos?
Patricia ainda destacou a importância da criação de um ambiente organizacional que estimule as diferenças. Mais do que buscar a diversidade apenas no recrutamento e seleção, é preciso estimular o ambiente para que essas pessoas permaneçam na empresa.
“Quanto mais diferentes nós somos, melhores nós somos”, disse Patricia.
A comunicação dá a possibilidade de contribuir
Entender o seu papel na organização e como o seu trabalho impacta no todo é motivador. Por isso, no Magalu, o modelo de gestão dá clareza ao líder e aos colaboradores de qual é o pedaço que está sob responsabilidade deles. Nesse desenho, ninguém está sozinho e está conectado com outras áreas. A força do coletivo é muito maior do que do individual.
A comunicação clara tem um papel muito importante nesse processo. Além da comunicação interna, existem práticas culturais que reforçam o alinhamento entre todos. Ao munir as pessoas com informações, elas ficam mais aptas a contribuir e, consequentemente, a inovar. Como exemplo, no Magalu, toda segunda-feira é realizada uma reunião com rituais próprios da organização, além da apresentação de resultados para todos os colaboradores.
O papel do Labs no Magalu
Pensar que os sistemas tecnológicos e aparelhos de última geração são os fatores que transformam uma organização em digital é um grande equívoco.
Dentro do Magazine Luiza, o Labs representa uma importante área de negócio, não sendo apenas uma parte de suporte. Ele propõe soluções para o negócio, fazendo com que a tecnologia construa em conjunto com o restante da empresa. Além disso, o Labs é um laboratório de inovação e de cultura, de coisas simples a complexas, onde se experimenta e se desenvolvem habilidades profissionais ligadas à inovação.
Principal desafio durante a pandemia do covid-19 para o Magalu
Assim como tem acontecido em outras empresas, o maior desafio do momento para o Magazine Luiza são as incertezas constantes.
Com a velocidade em que as coisas aconteceram, foi necessário desenvolver uma agenda macro para conectar todas as pessoas em um modelo de gestão de crise. Foi o momento de quebrar paradigmas, já que o digital sempre esteve presente na empresa, mas ainda não existia o trabalho remoto. Para cumprir com o papel de bons alunos, o Magazine Luiza teve que aprender e se adaptar rápido.
Dia 2 :: Liderança e engajamento: o papel da empatia e da confiança – Camilla Tabet
No segundo dia da RH Week, Camilla Tabet, People Design Director da Ambev, deu uma verdadeira aula sobre liderança e engajamento, trazendo a importância da empatia e da confiança nesse momento.
Ao final, a Aline Gomes, Head Comercial da Conquer, trouxe pontos importantes sobre a jornada do colaborador junto à organização, além de uma visão sobre o engajamento a partir da confiança.
O PDF da apresentação da Aline está disponível aqui.
Os desafios das lideranças na pandemia
Mesmo sendo um momento duro e complexo para todos, o período que estamos passando pode ser de bastante aprendizado. Para os líderes, por exemplo, muito já se falava em uma liderança humana, mas, agora, a liderança precisa ser ainda mais empática e inspiradora.
Além disso, o momento mostra a necessidade do aprendizado: a partir de uma oportunidade ou necessidade oferecida pelo período que vivemos, a confiança precisa ser a base das relações entre o líder e o seu time.
Entre os desafios das lideranças durante a pandemia, existem dois pontos centrais:
- O desafio de enxergar um insight, traduzir em um plano e depois entender como mobilizar as pessoas do seu time para entregar esse plano. Para isso, é preciso entender o contexto. Pode parecer simples, mas não é: em um ambiente em que tudo muda rapidamente, reconectar as pessoas a um mesmo objetivo é desafiador.
- Entender como engajar e motivar um time a distância. Para isso, a liderança precisa estar próxima às pessoas e ouvir o que está acontecendo. Cultivar as relações por meio de alinhamento, comunicação e transparência é fundamental.
Relações baseadas na empatia e confiança e o papel do RH
Ao apoiar os líderes para que eles desenvolvam uma relação baseada na empatia e na confiança com os colaboradores, o RH tem dois papéis importantes – o de liderar e gerenciar essa mudança.
Como líder dessa mudança, o RH precisa modelar os comportamentos que ele espera das pessoas da organização, e, para isso, ser exemplo é fundamental. Além disso, ele precisa estar próximo dos líderes, orientando-os e tendo responsabilidade com feedbacks, entendendo o que funciona e o que deve ser desenvolvido.
E para gerenciar a mudança, a cultura é o grande mecanismo para isso. O RH deve ser o principal embaixador da cultura organizacional, além de desenvolver soluções de modelos de incentivos e modelos de gestão (maneira de conduzir reuniões, ritos e símbolos, por exemplo), que contribuam para a mudança.
O líder humano
Em um momento de tantas mudanças e incertezas, é importante que o líder se coloque nessa posição humana e não na de líder herói. Somos humanos, somos vulneráveis e erramos – e esse entendimento gera uma proximidade muito maior da liderança com o seu time.
Um exemplo disso é a questão da saúde mental, muito discutida no momento em que vivemos. O autoconhecimento do líder pode ser uma chave para entender o que também está acontecendo com o time. Assim, com comunicação e proximidade, existe uma colaboração entre ambas as partes.
Além da proximidade do líder com o seu time, o RH precisa estar próximo às pessoas. Para ter um termômetro a respeito da saúde física e mental, podem ser feitas pesquisas e diagnósticos com os colaboradores. É fundamental cuidar da jornada emocional de todo o time, e o levantamento dessas informações é um importante orientador de futuras ações.
Mensurar o engajamento
É possível citar pelo menos três ferramentas que podem ser utilizadas para a mensuração do engajamento: pesquisas de engajamento que trazem grandes médias e uma concentração importante de dados; as avaliações 360 e ouvidoria como termômetro para questões mais agudas.
Para além de ferramentas e metodologias para mensurar o engajamento dos colaboradores, o RH precisa estar próximo à organização, presente e atento ao que está acontecendo com as pessoas.
Onde o RH falha na jornada do colaborador?
A ideia de employee experience é recente e ainda existem RHs que não vêem importância da jornada do colaborador em todos os seus pontos de contato com a organização.
Isso também reflete na burocratização do RH, outro ponto de atenção para o RH. É importante amenizar a rigidez e simplificar os processos de RH, entregando assim uma solução e não uma pilha de burocracias e, para desenvolver isso, é importante a aproximação com a organização. Ao se aproximar das áreas para desenvolver soluções para elas, as resoluções ficam mais fluidas e menos processuais.
Papel do RH no momento em que a empresa começa a construir rápido
Ao longo da pandemia do covid-19, a Ambev desenvolveu uma série de ações para se adaptar, inovando em diferentes processos. Elas aconteceram rapidamente, e o RH teve um importante papel de aprender com o que estava acontecendo e de levar esse aprendizado para frente.
Ao ver um problema, também ver uma solução; times multidisciplinares para o desenvolvimento de novas soluções; velocidade e rituais ágeis são alguns dos exemplos e aprendizados que o RH pode disseminar por toda a organização.
Além disso, a velocidade também fez com que o RH agisse rápido, afinal, ele deve estar sempre próximo à estratégia. Ao ter que andar na velocidade ditada pelo negócio, o RH se deparou com a necessidade de simplificação dos processos e, certamente, esses aprendizados serão replicados para o pós-covid.
4 passos para o RH trabalhar com o engajamento das lideranças
- Estratégia: o RH precisa entender para onde a empresa vai a longo e médio prazo, já que isso impacta em diferentes frentes de área e reflete diretamente em pessoas.
- Pessoas: navegue e articule com a companhia como um todo. O RH é uma área de gente, e toda a organização é composta por gente.
- Dados e fatos: a partir deles, fica mais fácil de indicar problemas e oportunidades, levantar recursos, conseguir apoio das lideranças e fazer as coisas acontecerem. Para isso, crie diagnósticos, grupos focais, etc, para assim ter uma fonte de informação.
- Ousar: entender o erro como aprendizado é se permitir errar e aprender com ele.
Dia 3 :: Cultura colaborativa em momentos de crise: ressignificando a alta performance – Luís Gustavo Vitti e Ricardo Nazario
No terceiro e último dia da RH Week, o bate-papo com Luís Gustavo Vitti, CPO do iFood, e Ricardo Nazario, Head de Gente & Gestão da Rodobens, foi sobre um tema tão atual quanto desafiador: “Cultura colaborativa em momentos de crise: ressignificando a alta performance”.
E, no final da conversa, a Aline Gomes, Head Comercial Brasil da Conquer, apresentou uma ferramenta prática sobre alta performance para você aplicar na avaliação dos colaboradores da sua empresa.
O PDF da apresentação da Aline está disponível aqui.
Confira os principais pontos do debate sobre cultura colaborativa.
Como fortalecer a cultura da colaboração durante a pandemia?
Para Luís Gustavo, a crise gerou uma mudança estrutural: tudo que não era dito dentro de uma organização veio à tona. Agora, as empresas precisam se posicionar e o impacto das ações têm mais alcance.
Nesse momento, o desapego às antigas formas de trabalhar, baseadas no controle, precisam dar lugar à confiança nos colaboradores. Luís Gustavo avaliou que as empresas que trouxeram a autonomia e a empatia para o centro das relações saíram na frente, afinal, não existe colaboração sem confiança.
Já Ricardo ressaltou a importância da organização ter uma comunicação franca e clara com os colaboradores. Nesse sentido, assumir a incerteza sobre o futuro é o primeiro passo. “Ao compartilhar a incerteza e estabelecer uma linha de ação diante dela, você cria um caminho de busca pelas soluções”, refletiu.
Mas é necessário tomar cuidado para que a crise não se torne o ponto central da organização. É aí que entra a importância de construir uma agenda positiva, para que saia algo acelerador e inovador dali.
Como o RH pode contribuir com o equilíbrio entre projetos, resultados e saúde emocional?
Como sabemos, não há respostas prontas para uma crise. Por isso, para Ricardo, a palavra da vez é aprendizado. No cenário de pandemia, o desafio de equilibrar projetos profissionais e pessoais, tudo isso sob forte tensão psicológica, afetou a performance dos colaboradores. O papel do RH nesse cenário é criar proximidade entre as pessoas.
A Rodobens criou diversas iniciativas para melhorar o bem-estar e abordar pontos sensíveis dos colaboradores durante a pandemia. Ricardo citou, como exemplo, o “Momento R”, uma espécie de “pausa” dos times para conversar sobre ressignificação, reorganização, replanejamento, tudo isso via canais de comunicação internos.
Além disso, a empresa ofereceu apoio psicológico individual para colaboradores e criou um grupo de discussão com funcionárias que são mães, para que elas pudessem compartilhar suas experiências e seus desafios.
A interpretação do Luís Gustavo foi na mesma direção. Ele ressaltou que ninguém estava preparado para a pandemia e que, justamente por isso, a colaboração e a corresponsabilidade entre todos é fundamental. A reflexão do CPO do iFood se deu em três eixos:
- O colaborador também é responsável pelo seu bem-estar e precisa, sempre que possível, cuidar da saúde física e mental com ajustes na rotina e momentos de descompressão
- A empresa precisa promover o bem-estar dos colaboradores prestando atenção nas múltiplas realidades que eles vivem. O estresse psicológico não afeta somente o colaborador que tem filho e precisa conciliar trabalho e paternidade dentro de casa. Ele afeta também o jovem que está se sentindo isolado. Foi pensando nisso que o iFood promoveu ações diversas para o bem-estar do seu quadro de funcionários: suporte psicológico para colaboradores e dependentes, momentos de relaxamento e meditação, uma plataforma de ferramentas para o bem-estar e até uma creche online.
- Para garantir o equilíbrio entre projetos, entregas e saúde mental, é fundamental que a empresa organize seus canais de comunicação. No iFood, por exemplo, todas as interações internas são centralizadas em apenas duas ferramentas, o que garante mais organização e bem-estar aos colaboradores
Os líderes estão preparados para compartilhar a autonomia que o momento exige?
Quando falamos em alta performance, é necessário falar sobre empatia. Para Luís Gustavo, novamente, a empatia cumpre uma importante função. “A empatia é a cola disso tudo”, ressaltou. É necessário criar um caminho de mão dupla em que colaboradores e líderes mantenham relações empáticas, construídas sob o consenso de que todos estão dando o seu melhor para superar a crise.
Ricardo concordou com Luís Gustavo e acrescentou: o processo de confiança só é possível quando a relação é marcada pela autonomia. Em outras palavras, os líderes precisam entender que os liderados podem e vão tomar decisões, e que a jornada de aprendizado passa, inevitavelmente, pelo erro. Não estamos falando do erro por negligência, mas sim sobre o erro honesto, aquele que é fruto da vontade de fazer mais e melhor.
Como convencer a alta gestão sobre a tolerância ao erro?
Em organizações mais tradicionais e rígidas, o erro era visto como o pior que poderia acontecer nas relações de trabalho. Essa visão, que já estava mudando, caiu por terra durante a crise, momento em que há mais perguntas do que respostas.
Para Ricardo, a saída é ressaltar que o contexto que estamos vivendo é uma abertura ao novo. Como exemplo, ele citou o home office. Antes da pandemia, a efetividade do trabalho remoto era muito questionada na maioria das empresas, visão que se transformou radicalmente em poucos meses. Na Rodobens, por exemplo, Ricardo conta que a produtividade aumentou.
Nesse sentido, a melhor forma de convencer a alta gestão sobre a tolerância ao erro é se apegar aos bons exemplos e aprendizados que esse período vai deixar.
Luís Gustavo finalizou esse tópico com uma frase de impacto e muito relevante para a atualidade: “quando você cria uma aversão ao erro, você mata a inovação”. Em outras palavras, soluções e processos inovadores não surgem das certezas, mas sim dos questionamentos, dos testes e da busca constante pelas respostas que ainda não existem.
Quais são as skills que ganham destaque quando ressignificamos a alta performance?
Novos cenários exigem novas habilidades. Mas e no período pós-crise, quais serão as skills mais valorizadas? Para Ricardo, sua experiência na Rodobens indica que a adaptabilidade e o protagonismo ganharão ainda mais destaque nas organizações. “Isso já era um fato. Só ganhou mais evidência”, declarou.
Para Luís Gustavo, as soft skills saem desse período com muito mais relevância, principalmente as habilidades ligadas à liderança e à priorização. Líderes que conseguem inspirar em momentos de dificuldades se destacaram nesse momento. E o mesmo vale para colaboradores que souberam priorizar atividades e entregas quando tudo parecia ser urgente.
Como o RH pode assumir a responsabilidade de colaborar com a educação?
Nesse ponto, os participantes partiram de um consenso: a educação formal do Brasil não prepara as pessoas para um mercado de trabalho dinâmico, ágil, desafiador. Diante disso, qual é a responsabilidade das empresas na educação e qualificação dos seus colaboradores?
Ricardo ressaltou a importância da experiência, do teste e da adaptação no processo de aprendizagem e instigou as organizações a apoiarem isso nos seus times. “A empresa pode ser o ambiente que consegue completar o que a educação formal não deu”, disse.
Para Luís Gustavo, mais do que fornecer condições para que os colaboradores se tornem grandes profissionais, as empresas são co-responsáveis pela construção de grandes cidadãos, com ações voltadas à transformação das pessoas em todos os aspectos.
Dicas práticas para o RH: por onde começar?
Para fechar o webinar com chave de ouro, os participantes foram desafiados a dizer por onde o RH precisa começar a construir uma cultura colaborativa. Confira as respostas:
Ricardo: Fale com o seu cliente. Ele vai te dar a maior informação do mundo, que é o que ele precisa. Assim a escolha fica simples.
Luís Gustavo: Desconstrói tudo que você conhece sobre RH e tenha ousadia.
E aí, está pronto para colocar essas dicas em prática?
