A professora e pesquisadora da Harvard Business School, Tsedal Neeley, e escritora do livro Revolução do Trabalho Remoto, afirma que o trabalho remoto não é uma condição passageira - adotado apenas durante o período de isolamento. Trabalho presencial e remoto irão coexistir em um modelo híbrido. Gigantes do mercado já têm confirmado essa previsão, anunciando a adoção permanente do modelo híbrido em organizações como Apple, Amazon e Google.  

Embora já não haja mais dúvidas sobre a consolidação do modelo híbrido, desafios e incertezas têm exigido atenção e adaptação de líderes e departamentos de RH. A Gartner revelou em um estudo recente que:

  • 92% dos líderes de RH já estão se organizando para a gestão híbrida 
  • 45% dos líderes de RH vão priorizar o desenvolvimento de lideranças
  • 40% dos líderes têm dificuldade em acompanhar o ritmo de demandas de skills

Além disso, aprendizagem, engajamento e cultura também fazem parte da lista de mudanças que o RH deverá acompanhar - e protagonizar. 

São esses os desafios que guiaramm nossas discussões em mais uma edição do RH Week. Nos dias 25, 26 e 27 de outubro, em um evento 100% online e gratuito, recebemos grandes nomes do mercado para compartilhar experiências e entender como superar os obstáculos em um cenário onde on e off se confundem. 

Preparamos os destaques de cada dia do RH Week para você - um conteúdo de alto nível compartilhado por profissionais do Grupo Boticário, Domino's, KPMG, Zenklub, Omni, Gerdau, Leadsb2 e Linkedin Top Voices. 

Confira os insights de cada dia.  

Dia 1 :: Lifelong Learning Híbrido: Aprendizado Digital

No primeiro dia do RH Week, Aline Gomes, Head da Conquer In Company, e a Lygia Rodrigues, Head de Customer Success da Conquer In Company, recebem Emilia Ferraz, Diretora de Talentos, Conhecimento e Cultura do Grupo Boticário e Rafael Piccolo, Head da KPMG Business School para um bate-papo sobre jornadas de aprendizagem digital e prioridades de desenvolvimento.

Desafios do RH e Liderança antes da capacitação

As mudanças aceleradas, e a busca por resultados imediatos, podem criar uma grande armadilha na implementação de uma jornada de aprendizagem que faça sentido para as pessoas envolvidas. Por isso, antes de começar, é importante estar atento a alguns pontos: 

  1. O líder deve ter humildade para entender que não sabe tudo. Deve se acostumar com o desconforto, e encontrar o seu jeito de encarar os desafios.
  2. Estabeleça uma visão crítica sobre o que é, de fato, necessário para o negócio e para as pessoas envolvidas nele. Esteja atualizado com as tendências, mas não encare como uma obrigação implementá-las.
  3. Crie a cultura de aprendizagem como algo contínuo, que faz parte da jornada da pessoa dentro da empresa. 
  4. As áreas de Recursos Humanos e Educação são áreas de experimentação. Tenha coragem para testar, errar e recomeçar. E esteja alinhado com a organização e com as pessoas, para que elas saibam exatamente os resultados que podem ser alcançados com o seu trabalho.

Principais erros na implementação

Como áreas de experimentação, os erros devem ser encarados como aprendizados. 

É importante, no entanto, entender o que levou ao erro e qual o caminho para consertá-lo. Algo muito comum nas empresas é colocar todos os colaboradores sob a mesma régua, ou seja, não respeitar as individualidades de cada grupo de pessoas.

A cocriação pode acelerar resultados. Não aposte que sozinho você alcançará o sucesso. Crie parcerias com outros times para entender quais perfis,  dores e prioridades devem ser consideradas na jornada. Isso torna o processo menos complexo, e mais colaborativo

Não siga tendências apenas para cumprir protocolos. A tendência deve fazer sentido para a empresa. É importante que seja genuíno o motivo que levou a criação de um treinamento. 

Por fim, lembre-se que, mesmo em casa, o colaborador está vivendo a experiência de ser um funcionário, assim como quem está presencial. É importante considerar as diferenças e encontrar formas de adaptá-las. 

Como engajar as equipes?

Mais uma vez, reforçamos a importância de compreender as pessoas que fazem parte da equipe. Qual o modelo de trabalho elas adotaram? Como o conteúdo deve ser adaptado? Qual a experiência que o colaborador está tendo como consumidor? 

Conte com a parceria de líderes de outros setores para serem embaixadores do aprendizado. Afinal, eles estão junto às suas equipes, e compreendem suas necessidades, motivações e dores. Um acelerador é abrir mão do controle - e do ego também - para cocriar com outras pessoas e equipes, descentralizando o processo. 

Pense no usuário. E invista em ferramentas que façam sentido para ele. Com a quantidade de informações que consumimos diariamente, como a educação corporativa pode se destacar, sem ser um elemento de quebra de rotina?  

Mensurando resultados

Parte fundamental do processo de aprendizagem é ser capaz de medir resultados. No entanto, quando falamos de treinamento de pessoas, os resultados podem ser um tanto quanto subjetivos. 

Há dois tipos de indicadores chaves que podem ser acompanhados. São eles:

Quantitativos: alunos presentes, acessos à plataforma, NPS do conteúdo, número inscritos X número de presentes. 

Qualitativos: crie mecanismos de escuta, como encontros de feedbacks, conversas individuais. Também, invista em profissionais capacitados para acompanhar o aprendizado.

Vá além. Seja obcecado por escutar as pessoas. Esse conselho pode parecer forte, mas é assim que você saberá se está no caminho certo, ou não. A partir disso, você será capaz de entender, com mais assertividade, quais os próximos passos. 

Mão na massa: por onde começar 

Depois de entender o que fazer - e o que não fazer - na adaptação da jornada de aprendizagem dos colaboradores para os novos modelos de trabalho, é hora de colocar a mão na massa. 

Comece aprofundando a sua visão do negócio, e compreenda o que irá gerar valor a longo prazo, garantindo relevância para as pessoas. 

Depois, parta para a compreensão do seu público-alvo: qual o perfil das pessoas que irão participar da jornada, quais dores elas possuem que precisam ser sanadas, e o que deve ser mudado/não está funcionando na experiência atual. 

Após compreender estes pontos e criar a jornada, não esqueça de mensurar. Para você ser capaz de traçar os próximos passos, é fundamental entender o que está dando certo, e o que deve ser melhorado. 

O time da Conquer preparou um super framework, para você colocar a mão na massa e implementar, buscando entender: em cada fase da experiência do colaborador, como você promove a cultura do aprendizado? Acesse a ferramenta aqui

Seus colaboradores devem ser os embaixadores da sua marca. E eles assumirão este papel se encontrarem um ambiente de trabalho saudável,  com relacionamentos saudáveis. 

Resumo visual

Confira o resumo visual do primeiro dia do RH Week: Gestão Híbrida feito pela  Márcia Sakamoto.

resumo-visual

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Hacks

Para finalizar o primeiro dia, separamos algumas dicas e reflexões para você já implementar a jornada de aprendizado digital na sua empresa. 

Mas, lembre-se: utilize apenas o que faz sentido para as pessoas, e para o negócio. 

  • Construa com e para os colaboradores;
  • Faça aprendizado que gera empoderamento;
  • Invista em nanodegrees, microlearning, aprendizado digital;
  • Jornada gamificada, metodologias ativas;
  • Modelo híbrido: implemente espaços de trabalho que promovam o aprendizado + ambiente digital (plataformas);
  • Invista em treinamentos dinâmicos, com professores experts;
  • Promova programas de lifelong learning alinhado ao negócio.

Dia 2 :: Formação de Novas Lideranças na Gestão Híbrida

Um líder, para ser influente, precisa ser relevante. Ele precisa interagir, desafiar, compartilhar e principalmente se aproximar dos liderados. 

Por isso, na segunda noite de RH Week, aprofundamos ainda mais a conversa sobre aprendizado, falando especificamente sobre o desenvolvimento de lideranças.

Segundo um novo estudo da Gartner, 24% dos líderes de RH acreditam não desenvolverem novas lideranças (como supervisores e coordenadores) de forma eficiente. 

E agora, num contexto híbrido ou remoto, como podemos virar o jogo e capacitar esses líderes à distância com qualidade?

Como o RH pode ser um braço direito do gestor nesse momento, até o mais experiente, e ajudá-lo a se organizar? 

De que formas podemos ampará-lo para que ele inspire mais confiança e autonomia em cada membro de suas equipes, mesmo naquelas horas difíceis?

Foi pensando em desafios assim que convidamos três grandes profissionais para conversarem com a Aline e a Lygia, e darem respostas a essas perguntas tão importantes:

Confira a seguir os insights que surgiram durante o bate-papo:

 

Ressignificando a liderança

Se nós achamos o remoto desafiador, o modelo híbrido trouxe uma camada de complexidade ainda maior. Isso porque no momento em que nos acostumamos com o remoto, o híbrido provoca um novo “novo normal”. 

Esse jeito de trabalhar fez com que nós precisássemos desaprender muita coisa para conseguir conectar os líderes com um estado de presença mesmo à distância. 

Para esses profissionais, os desafios se materializam de duas formas: organização e flexibilidade. 

Organização: o líder precisa ser ainda mais organizado no que diz respeito a ter uma agenda de liderança. Ou seja, precisa fazer uma gestão do tempo mais eficaz, sabendo distribuir atividades como 1:1s e reuniões de engajamento.

Flexibilidade: como cada membro da equipe tem sua realidade, o líder vai precisar exercitar sua própria flexibilidade. Nesse sentido, os profissionais de RH precisam desenvolver a empatia e a confiança no líder, para que ele consiga entender e amparar o seu time. 

Outras duas skills que os RHs precisam ficar de olho na formação de lideranças: leitura de pessoas e leitura de ambientes.

Hoje em dia, o líder não pode ter mais uma visão homogênea sobre todas as pessoas. Não dá mais pra tratar todo mundo igual!

Uma boa liderança precisa calibrar suas atitudes e falas para um colaborador mais júnior, por exemplo, que precisa de um acompanhamento mais próximo e de mais suporte.

Da mesma forma, existem os colaboradores mais desenvolvidos, que pedem uma abordagem menos focada em controle. 

 

Para construir, é preciso conhecer

Para ter sucesso no desenvolvimento de gestores, os profissionais de RH precisam trabalhar a fundo a confiança. Afinal, as pessoas precisam acreditar umas nas outras para se conectarem a um objetivo comum.

Em conjunto com o líder, o RH age para que as pessoas se conheçam, evitando que isso aconteça de forma superficial. Mas sim fazendo com que as pessoas se aprofundem na história de vida dos colegas e gerem laços verdadeiros entre eles. 

Afinal, só quando o líder realmente conhece a equipe, ele consegue confiar que ela será responsável e terá disciplina onde quer que esteja para executar as tarefas delegadas e abraçar os desafios. 

No presencial, tudo isso era facilitado. Existiam momentos como a “hora do cafezinho” em que essa construção era muito mais natural. No híbrido, é desafiador gerar esse nível de confiança. 

Mas como desenvolver e aprofundar esses laços agora? O time de RH pode inserir rituais, dinâmicas, team buildings e ferramentas de comunicação direto na cultura da empresa. 

Dito isso, estas são algumas ações que podem te ajudar a construir esse nível de confiança:

• Crie uma cultura favorável à comunicação clara, para que os objetivos sejam atingidos

• Tenha não apenas rituais de performance, mas também de cultura e descompressão

• Procure recriar os momentos que perdemos no presencial

 

Criando líderes engajados na cultura da empresa

Os líderes de hoje têm 3 missões principais: alinhar pensamento, alinhar sentimento e alinhar atitudes. 

Uma estratégia para que ele consiga realizá-las é fazer uma imersão muito profunda na cultura da empresa desde o começo da jornada daquele gestor. 

Quando a empresa já tem uma cultura mais desenvolvida, a própria força desse ecossistema faz com que os líderes sejam acolhidos rapidamente.

Da mesma forma, sinaliza aqueles que ainda não “abraçaram” a cultura da empresa, dando ao RH um direcionamento sobre quais profissionais precisam ser trabalhados nesse aspecto.

 

Sinergia entre os times presenciais e remotos

A sinergia depende de que todos estejam focados na entrega final, e não apenas nas iniciativas. Para que isso aconteça, RH e líderes podem se apoiar nestes 3 pilares:

Alinhamento e autonomia: quanto mais alinhamentos o líder faz, mais autonomia ele pode dar ao time, evitando microgestão e mantendo o foco no resultado.

Nesse contexto, ser um RH realmente estratégico é garantir que a liderança saiba para onde a empresa caminha e também saiba comunicar isso ao time.

Clareza de processos: para evitar tratativas diferentes entre colaboradores remotos e presenciais, o RH pode abastecer o líder com guias, parâmetros que guiem o relacionamento nessa nova realidade.

Estrutura de trabalho integrada: as pessoas ainda podem compartilhar experiências ricas por várias plataformas, seja qual for o modelo de trabalho. Precisamos considerar esses recursos para a gestão híbrida. 

 

Desenvolvendo a inteligência emocional de líderes e colaboradores

Nossas convidadas também apresentaram 3 ações práticas para que o RH consiga preservar a saúde mental de lideranças.

• Instigar o autoconhecimento: crie espaços de acolhimento, de trocas genuínas. Quanto mais a pessoa se sentir ouvida, mais segura ela se sente. É importante tanto para colaboradores quanto líderes que eles sintam que suas necessidades estão sendo ouvidas e atendidas.

• Honrar os compromissos: é essencial fazer com que as pessoas sintam-se incluídas e não excluídas pelo modelo híbrido. Para isso, a empresa precisa se fazer presente e ter falas consistentes com as atitudes. 

• Trilhas de aprendizado: com jornadas de aprendizado focadas em saúde mental, soft skills e inteligência emocional, empoderamos líderes com a consciência de si mesmos, para que eles consigam, depois, desenvolver isso em seus times.

 

Quais habilidades o RH precisa desenvolver nos líderes de hoje?

No Brasil, ainda existe uma cultura de cobrar muito e apoiar pouco o líder, sendo que  ele também tem suas próprias angústias e inseguranças. 

Então, o primeiro passo do RH para virar a chave desse profissional é exercitar a empatia que tantas vezes é cobrada do gestor.

Isso passa por um entendimento sobre quais foram as premissas, o aprendizado daquela pessoa que ainda está no modo “comando e controle”. 

Depois desse entendimento, aí aplicamos um olhar individualizado para o líder, desenvolvendo um programa de desenvolvimento customizado.

Nestes programas, podemos abordar temas como: 

• Novamente, o autoconhecimento

• Comunicação assertiva e frequente

• Ferramentas colaborativas

• Resolução de problemas

 

Quais ritos utilizar na gestão das emoções das equipes?

As convidadas da noite revelaram que gostam de utilizar meditações guiadas, jogos e sessões de mindfulness, sempre testando a frequência de acordo com a adesão e a avaliação dos participantes.

Falando nisso, vale a pena considerar implementar metodologias de testes usando o próprio departamento de gestão de pessoas como piloto. Assim, você tem um ambiente controlado para experimentar team buildings ou trilhas. 

Além disso, todos nós gostamos de saber como colegas em outras empresas lidam com desafios parecidos com os nossos. 

Daí a importância também de fazermos um trabalho de benchmark para conhecer novas estratégias, convidando 2 ou 3 profissionais de RH do mesmo segmento que o seu e bater um papo sobre como o trabalho é feito por lá.

Mas atenção: no RH, o benchmark precisa ser feito com responsabilidade, para preservar a sua coerência e a cultura.

 

E quando o líder já tem uma longa carreira como gestor?

É fato que quanto mais subimos na carreira, menos feedbacks chegam até nós. Mas também é verdade que quanto mais longe chegamos, maior é o impacto das nossas decisões.

Por isso, é essencial manter aquele espírito de iniciante, com olhos, ouvidos e mente sempre abertas. Evitando assim assumir aquela posição de resistência que priva a gente de boas transformações. 

Daí a importância de sempre vestir a camisa do aprendiz, segundo as convidadas. É o Lifelong Learning, que falamos tanto no primeiro dia de RH Week!

Dessa forma, para desenvolver mesmo quem já é líder há anos, o RH pode criar um espaço de aprendizagem, de vulnerabilidade, livre de julgamentos.

Uma estratégia muito eficaz é elaborar jornadas específicas que falem sobre novas técnicas, metodologias, sempre dando exemplos internos, da realidade da empresa. 

 

Diagnóstico de Liderança Humanizada

Durante a noite, a Aline Gomes apresentou uma ferramenta incrível para direcionar as suas ações, o Diagnóstico de Liderança Humanizada.

Você pode acessar a ferramenta clicando aqui!

Diagnóstico de Liderança Humanizada

Funciona assim: você responde as perguntas sobre Cultura e Performance listadas no link, dando uma nota genuína de 1 a 5. 

Depois, localiza a soma das notas no quadro e também já sai com dicas sobre o que você precisa desenvolver para melhorar sua pontuação.

 

Checklist: ações práticas para o desenvolvimento de lideranças híbridas

Desenvolver a própria empatia para com os líderes

Entender a cultura de antes e a cultura de agora da empresa

Trabalhar flexibilidade e descentralização 

Ensinar como cobrar, como colocar metas e como construir relações genuínas

Criar ações para que os líderes aprendam autogestão

Desenvolver técnicas que ajudem o líder a reconhecer situações que estejam saindo dos trilhos

Proporcionar ao líder mais clareza sobre as prioridades do negócio

✓ Guiá-lo no planejamento de sucessores

Ter sempre a saúde mental e o bem-estar como pano de fundo

✓ Se certificar que toda e qualquer comunicação chegue para quem está e não está no presencial

✓ Cuidar de si mesmo! Afinal, o RH também é gente.

 

Resumo visual :: Dia 2

RH Week - Resumo dia 02

Dia 3 :: O papel do RH como Embaixador de Cultura e Engajamento 

David Cummings, co-fundador da Pardot, diz que a cultura de uma empresa é a única vantagem competitiva que está completamente sob o controle dela. E, com essa reflexão, demos início ao terceiro e último dia do RH Week: Gestão Híbrida. 

Desafios, experiências e dicas de como o RH pode assumir o papel de embaixador de  cultura e engajamento fecharam nossa semana. Para discutir esse assunto, a Aline Gomes e a Lygia Rodrigues conversaram com:

  • Victor Garcia, Diretor de Gente e Gestão da Domino's
  • Caroline Carpenedo, Diretora Global de Pessoas e Responsabilidade Social da Gerdau
  • Dirlene Silva, Linkedin Top Voices e CEO da DS Estratégias & Inteligência Financeira

Continue a leitura para conferir os destaques do terceiro dia.

 

Desafios da cultura no modelo híbrido

Naturalmente, líderes e RHs são embaixadores da cultura. As mudanças provocadas pelo modelo remoto e híbrido alteraram o campo onde a cultura era fortemente vivenciada - o presencial. Com equipes remotas, o grande desafio é construir segurança psicológica, fortalecer canais de comunicação e implementar novos sistemas. 

E, quando falamos do RH, o desafio é duplo: além de aprender novas ferramentas e rituais, o RH precisa ensiná-los aos líderes. 

As empresas que já possuíam uma cultura forte e sólida, adaptaram apenas processos e fortaleceram a transparência. Mas aquelas que resumiam sua cultura a paredes adesivadas e comunicações visuais, encontraram um desafio muito maior: como tocar, de fato, as pessoas. A cultura é algo permanente que deve ser sustentado. E, para que um colaborador se reconheça nela e se engaje com o propósito, ele precisa confiar

 

Principais habilidades do RH Embaixador

O empreendedor e escritor Simon Sinek diz "100% dos clientes são pessoas. 100% dos funcionários são pessoas. Se você não entende de pessoas, você não entende de negócios." Então, quando falamos em habilidades para transformar o RH em embaixador da cultura, a prioridade é que eles entendam sobre pessoas e como lidar com elas. 

Para isso, alguns exemplos de competências que nossos convidados trouxeram são: 

  • liderança e influência
  • empatia
  • escuta ativa 

 

Diversidade no desenvolvimento de uma cultura forte

Em um estudo elaborado pela Harvard Business Review, foi apontado que 17% dos funcionários se sentem mais motivados e engajados em um ambiente com diversidade. Além disso, os conflitos são reduzidos em 50% quando pessoas diferentes debatem o mesmo assunto. Isso acontece pois uma cultura inclusiva gera um ambiente mais seguro, de confiança e de espaços para argumentos plurais.

Mas, sabemos que não é simples construir projetos voltados à diversidade. 

A adoção da pauta da diversidade impacta diretamente na transformação cultural. E, por isso, líderes e C-Levels devem ser sensibilizados e estar comprometidos com a mudança. Seus posicionamentos e discursos servem como exemplos e são direcionadores do comportamento das equipes. O RH, nesse contexto, é responsável por apoiar e instrumentalizar. Mas são os líderes que ajudam a manter a cultura inclusiva. 

 

Comunicação, transparência e gestão da mudança 

Como manter a comunicação alinhada com a diversidade de perfis? E, além disso, como engajar a alta-liderança e equipes operacionais nas mudanças?

O primeiro ponto é adaptação. É preciso entender que a comunicação e as ações não poderão ser as mesmas para públicos diferentes. Então, encontrar o modelo, canal e discurso para cada perfil de colaborador é fundamental. 

Para comunicar as mudanças e engajar a equipe, é preciso que o líder dê o exemplo, em uma estratégia top-down (alta liderança > operacional). O líder não pode esperar que o RH conduza sozinho estes processos. O RH é um facilitador e apoiador. E o líder é o protagonista da transformação. 

Também, é preciso ter coragem e impulsionar os diálogos abertos. Uma ação, por exemplo, é criar momentos onde colaboradores tenham liberdade para questionar, e os C-Levels estejam à disposição para responder tanto às perguntas fáceis, quanto às difíceis e delicadas.

Por fim, outras ações impulsionam a comunicação aberta e o alinhamento, como: 

  • ferramentas de comunicação interna, como chats;
  • treinamentos e capacitações, como Criatividade, Resolução de Conflitos e Inteligência Emocional.
  • pesquisas com colaboradores, para entender sobre sua saúde mental;
  • ritos entre líder e liderado, como reuniões semanais/quinzenais.

 

Na prática: como Domino's e Gerdau mensuram engajamento  

O que não é medido, não é gerenciado. E com a cultura, não é diferente. Vamos ver, na prática, como duas gigantes do mercado, medem engajamento.

A Domino's adota dois modelos de mensuração. 

  • Indicadores indiretos, como turnover, absenteísmo, adesão às atividades e presença em treinamentos. 
  • Certificação: a empresa aposta em Programas de Certificação, realizados por empresas terceiras para medir o clima organizacional. Um ponto de destaque no caso da Domino's foi que a perda da certificação em 2020 movimentou líderes e alta direção para diagnosticar onde estavam as falhas. A partir de um trabalho de cocriação entre setores, de escuta ativa e qualidade nas mudanças, a Domino's recuperou o selo de empresa certificada. 

Já na Gerdau, há um processo de transformação cultural robusto em andamento desde 2014. Muitas práticas adotadas pelas empresas em 2020, já vinham sendo implementadas na Gerdau de forma gradativa - o que colaborou na adaptação. A área de Pessoas, junto à liderança, é guardiã da cultura. E, por isso, a cultura é encarada como um processo que necessita de gestão e acompanhamento diário. 

Para medir o engajamento, a Gerdau avalia 3 pilares:

  • Sistemas: quais são os sistemas (tecnologias, rituais) de cada setor que passam a mensagem da cultura?
  • Símbolos: quais são os símbolos (escritório aberto, jornada flexível, código de vestimenta) representam a cultura?
  • Comportamento: a Gerdau acredita que "tudo aquilo que encorajo, desencorajo e tolero está formando a cultura da empresa". Então, como os líderes transmitem a cultura no seu dia-a-dia? 

Além disso, pesquisas de cultura e check-ins periódicos ajudam a entender se o planejamento está indo na direção correta. 

Resumo Visual - Dia 3

Resumo Visual do terceiro dia do rh week

Por onde começar: hacks + ferramenta prática 

Consenso entre nossos convidados, a primeira dica foi: priorize. O desenvolvimento de uma cultura forte, que gera engajamento, envolve investimento de tempo, dinheiro e de muita energia. Por isso, é preciso refletir sobre o que é mais importante para a organização, fazer um diagnóstico de dores atuais e traçar um plano de ação para conquistar o objetivo. 

O processo é constante, e desafiador - e cada caminho é único. É fundamental que quem esteja coordenando o processo conheça a fundo o negócio e tenha clareza sobre os objetivos. 

Agora, vamos colocar a mão na massa! 

  • Analise a imagem abaixo e responda — O que você, e sua empresa, estão fazendo para promover: colaboradores saudáveis, relacionamentos saudáveis e ambiente de trabalho saudável? 
  • Analise as 5 esferas de desenvolvimento, proposta pela Gallup, e anote — Quais ações posso promover em cada uma delas (Carreira, Social, Psicológica, Financeira, Comunidade)?   
Ferramenta para insights de ações em cada esfera de desenvolvimento

E, para fechar nossa discussão, aqui estão alguns insights para você refletir sobre o que o RH pode fazer como Embaixador de Cultura

  • Construa com os colaboradores;
  • Mudança de mindset com metas e estratégia = responsabilidade coletiva;
  • Programas de diversidade e inclusão;
  • Organizações com equilíbrio de resiliência e eficiência;
  • Competências críticas x papéis: alta liderança;
  • Cultura transformada em ações práticas para liderança;
  • Dados – Modelo de trabalho;
  • RH com voz dentro da organização – participe do negócio.

 

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Em cinco anos, a Escola Conquer já ajudou mais de 300 empresas e 2 milhões de pessoas. Grandes transformações estão sendo construídas através de Treinamentos de Liderança, Inteligência Emocional, Comunicação, Produtividade, Negociação, Inovação e muito mais. 

Se você também quer construir esta história incrível com a gente, conheça nossos treinamentos personalizados e metodologia inovadora.

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