Muitas empresas já estão há um ano trabalhando num novo formato, seja ele 100% online ou híbrido. A mudança acelerou questionamentos e transformações, além de demandar novos papéis de líderes e colaboradores.

Diante desse cenário, como os profissionais de RH podem preparar as lideranças para navegar por essas mudanças com segurança e assertividade? 

Na terceira edição da RH Week, que vai de 8 a 10 de março e tem como temática o desenvolvimento de lideranças, nossas convidadas, que são profissionais de RH de peso em empresas como OLX Brasil, Creditas, Zé Delivery e 99Food/Didi, compartilham suas experiências e antecipam tendências e ferramentas para ajudar você a desenvolver suas lideranças para esse presente dinâmico e desafiador que estamos vivendo.

Ananda Armani, Human Resources Manager e Business Partner na OLX Brasil, Patricia Tourinho, Consultora de Desenvolvimento Profissional, Whiny Fernandes, Strategic Marketing na Creditas, Bruna Marques, Head of Attraction na Zé Delivery, Ana Carolina Pugliese, Head of Human Resources e Business Partner na 99Food/Didi.

Confira os insights do primeiro dia de RH Week:

Dia 1 :: Novos modelos e formatos para desenvolvimento de líderes

No primeiro dia de RH Week, Ananda Armani, Human Resources Manager e Business Partner na OLX Brasil e Patricia Tourinho, Consultora de Desenvolvimento Profissional, falaram sobre as estratégias que o time de RH pode adotar para ajudar líderes e gestores a se reinventarem. A conversa teve a participação de Edu Albuquerque (Conquer Labs) e a mediação de Aline Gomes, Head Comercial Brasil da Conquer.

O que há de novo na formação de líderes?

Como as mudanças são um processo contínuo, é necessário que os líderes também estejam sempre em desenvolvimento. O que aconteceu no último ano foi, na verdade, uma aceleração desse ritmo de mudança. Novidades como a migração para o digital, que já estavam em curso, ganharam uma proporção muito maior, assim como a humanização do ambiente de trabalho e o uso de metodologias ágeis na tomada de decisão.

Na realidade do profissional de RH, muda a forma de olhar para o propósito do desenvolvimento e os resultados que ele gera. Agora, é preciso observar o gestor como ser humano integral. Como ele interage com a cultura organizacional? E como ele ajuda na sustentação dos negócios da organização?

Com essa mudança de mentalidade, o RH deixa de olhar o time e a empresa como um bloco só. Simultaneamente, enquanto desenvolve cada colaborador individualmente e incentiva o autodesenvolvimento, ele gera resultados para o todo.

Também é importante entender o contexto do líder agora. Ele está passando por algo que ninguém esperava. Está claro que os receios e dúvidas fazem parte do dia a dia dele e o RH precisa levar isso em consideração ao oferecer o suporte necessário, ajudando o líder a inclusive reconhecer sua própria vulnerabilidade.

É aí que entram os programas de desenvolvimento personalizados. Eles geram autonomia, ajudam o líder a assumir o protagonismo do próprio desenvolvimento e criam um ecossistema de aprender a aprender.

Habilidades necessárias para os líderes neste novo momento

  • Autoconhecimento
  • Capacidade de se adaptar e aprender rápido
  • Orientação para ler dados e tomar decisões
  • Comunicação assertiva
  • Comprometimento em cumprir acordos (de prazo, ações e estratégias)
  • Lifelong learning

Ferramentas e metodologias para o RH iniciar os novos modelos de desenvolvimento

O profissional de RH precisa estar próximo do negócio, fazer parte, se interessar pela realidade das pessoas das quais ele cuida e que ele desenvolve. Assim, ele é capaz de ter uma conversa mais conectada com os colaboradores. Aliás, algo que ficou mais evidente com as mudanças recentes foi o papel de escuta nesse diálogo. Por isso, manter um canal com esse propósito é essencial.

O conhecimento sobre o mercado e os negócios também ajuda o profissional de RH a sustentar a importância de suas pautas com argumentos estratégicos, que apontam os resultados para a organização com segurança. O RH precisa estar presente na rotina do time, porque hoje as transformações e oportunidades de desenvolvimento não aparecem apenas nas salas de aula.

Essa proximidade é saudável e deve existir até com as posições C-level. Aqui, o papel do RH é observar o que se pratica e se comunica para entender como o CEO, por exemplo, interpreta a cultura da empresa. Essa é a chave para propor novos formatos e ações de desenvolvimento, sempre com um bom embasamento de dados.

O primeiro passo para colocar as novidades em prática

Antes de qualquer ação, é necessário observar e entender o contexto. Se houver uma prática negativa muito estabelecida, ela deve ser desconstruída aos poucos. Com escuta ativa, o profissional de RH consegue entender a dor de líderes e liderados e pode dar pequenos passos para construir uma nova realidade. Dessa forma também é possível desfazer caminhos que o próprio time de RH já tem consolidado como absolutos. A máxima de se adaptar a novas rotas vale para todos!

A adequação das empresas passa pela conexão entre os times de RH, negócios/produto e tecnologia. Quanto mais esses colaboradores estiverem integrados, mais rápido é o ciclo de desenvolvimento. E aqui o segredo pode estar em uma ferramenta que aproxime a comunicação desses profissionais, ou pelo menos de seus líderes.

A necessidade de desenvolvimento é só uma das que emergiram nessa nova realidade. Por isso, também é importante pensar em simplificar esse processo. Oferecer materiais de estudo antes das conversas com o time estimula a curiosidade e o protagonismo no aprendizado. Assim, o RH atua como facilitador e consegue atender todos os líderes em desenvolvimento.

Por fim, é imprescindível trocar ideias e experiências, criar uma rede de aprendizado entre outros times de RH, com outras realidades. Além de claro, botar a mão na massa!

Facilitação visual :: dia 1

Confira o resumo do primeiro dia da RH Week feito pela Márcia Sakamoto nesta facilitação visual:

Dia 2 :: Formação de times autogerenciáveis

No segundo dia da RH Week, Bruna Marques, Head of Attraction na Zé Delivery, Whiny Fernandes, Cofundadora da Employer Branding Brasil,, trouxeram reflexões sobre os desafios de formar times autogerenciáveis, criar e manter a cultura da empresa à distância e ressignificar a alta performance em um momento em que tanto se fala sobre vulnerabilidade. Edu Albuquerque (Conquer Labs) e Aline Gomes, Head Comercial Brasil da Conquer, também estavam lá.

O que são times autogerenciáveis e por que é importante criá-los?

Times autogerenciáveis são aqueles em que seus colaboradores trabalham com autonomia na execução de projetos e, desse modo, não precisam que o líder faça microgerenciamento. Esse formato é fundamental para estimular o desenvolvimento constante de líderes e liderados, sem sobrecarregar ninguém. Nessas equipes, há um equilíbrio de energia, o que favorece a colaboração, a empatia e, consequentemente, a inovação para o dia a dia da operação.

Para a criação desses times autogerenciáveis, é essencial que exista confiança, transparência e conexão. Tudo começa pelo líder. Ao se mostrar vulnerável, ele mostra para a equipe que também está em desenvolvimento e inspira todos a fazer o mesmo.

Quais são os maiores obstáculos para a formação de times autogerenciáveis?

Existe um desafio nas organizações que ainda trabalham no estilo “comando e controle”, com microgerenciamento das funções do dia a dia das equipes. Além disso, em algumas empresas, os RHs não trabalham com confiança no colaborador, o que limita o desenvolvimento deles e, consequentemente, os resultados de ambas as áreas.

Mas um dos principais desafios para a formação de times autogerenciáveis está na figura do líder. Mais precisamente, do líder herói: aquele que acredita ser o único capaz de executar as tarefas, que só ele tem as respostas e que não é possível ser vulnerável. Isso pode acontecer em casos que a pessoa se torna líder justamente por ser muito boa em uma tarefa que é relevante para a área, mas, ao ser promovida, não atualiza esse pensamento e continua agindo como se ela fosse a única capaz de executar a tarefa, ao invés de passar esse conhecimento para os liderados.

O segredo para desfazer essa postura está no trabalho do RH, que precisa cocriar com o líder a imagem de um profissional menos racional e mais vulnerável, atento aos próprios desafios e aos do time, com a confiança de que é possível ser flexível para passar pelas turbulências, sem deixar de lado o foco no negócio e nos resultados.

De que maneira a liderança pode potencializar a autogestão?

A vulnerabilidade que deve fazer parte das lideranças de hoje é aquela que ajuda a trazer transparência sobre a realidade do negócio. Ao comunicar a situação da organização e do mercado e dos concorrentes, o líder esclarece para o time qual é o impacto que o projeto de uma área oferece para o todo.

Além disso, o líder deve incentivar que seus liderados trabalhem com outros times. É importante que o RH ajude-o a se sentir confortável em não ser o ponto focal e dar visibilidade para todos da equipe. Dar espaço e autonomia significa reduzir com inteligência o número de etapas para o desenvolvimento do colaborador. Assim, mais funcionários trabalham com agilidade e se tornam mais eficazes em menos tempo. Em resumo, é a forma do negócio crescer de maneira sustentável.

Qual é o papel do RH na formação dos times autogerenciáveis?

O RH acompanha o desenvolvimento dos times com um olhar atento à segurança psicológica de cada colaborador. Neste momento, em que o trabalho invadiu as casas, é maior o número de pessoas se sentindo emocionalmente sobrecarregadas: além das preocupações com o mundo, muitas estão vivendo um momento de luto. É essencial que o RH lidere iniciativas para trabalhar neste contexto com foco no desenvolvimento do olhar das lideranças para esse cenário.

Além do incentivo a atividades que aumentam a atenção à saúde mental e emocional, como meditação e sessões de terapia, é preciso fomentar os momentos one on one, onde o líder acompanha o liderado. Para isso, o time de RH deve levantar a bandeira do cuidado com as pessoas e reforçar essa cultura frequentemente. Com essa orientação em mente, vale testar novas estratégias e lembrar que o erro faz parte dessa evolução. Assim, o RH também se coloca no papel de aprendiz e incentiva que os líderes da organização façam o mesmo.

Quais habilidades os times e a liderança precisam desenvolver para serem autogerenciáveis?

Primeiramente, é fundamental que o RH conheça a estratégia de negócios da organização. Para isso, ele precisa entender o mercado e as fases de crescimento da empresa da qual faz parte. Os profissionais de RH são responsáveis por liderar e cocriar com as outras áreas um plano de desenvolvimento saudável tanto para colaboradores quanto para o próprio negócio.

Neste momento, também é importante deixar que a curiosidade trabalhe mais. Ela incentiva a agilidade, a vulnerabilidade e as novas skills tão necessárias para o crescimento de qualquer colaborador.

E por onde começar? A resposta não poderia ser diferente que não “com você mesmo”. Seja líder ou liderado, o posicionamento impacta na realidade da organização Por isso, como profissional do RH, mapeie os pontos que precisam ser desenvolvidos. Existe oportunidade de crescimento? Qual é o seu plano de ação? É possível compartilhar isso com seus pares ou liderados? Lembre-se de ser também um exemplo de vulnerabilidade e inspiração para quem quer se desenvolver.

Claro, você não precisa fazer isso sozinho. Há muitas parcerias disponíveis para ajudar quem quer vencer o desafio de adaptar culturas e pessoas. O momento atual revela a oportunidade do RH ser protagonista nesse processo.

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Dia 3 :: A dor do engajamento

Para encerrar esta edição da RH Week com chave de ouro, Ana Carolina Pugliese, Head of Human Resources e Business Partner na 99Food/Didi, e Aline Gomes, Head Comercial Brasil da Conquer) trocaram ferramentas e experiências incríveis sobre os desafios de engajar os colaboradores, gerar confiança e garantir sustentabilidade para o negócio. Elas também trouxeram insights sobre como usar empatia, flexibilidade e paciência nesse momento em que muitos estão trabalhando a distância.

Quais desafios existem para engajar os colaboradores a distância?

Quando o assunto é o engajamento dos times, três pontos são cruciais (e na pandemia eles ficaram ainda mais evidentes).O primeiro é a comunicação clara. Não é um processo simples, não consiste em apenas falar. Exige empatia, uma boa comunicação não verbal e boa articulação para falar de políticas e processos. Por enquanto, muitos estão sem aquele relacionamento do dia a dia no escritório, então coisas que seriam resolvidas em cinco minutos na sala do café exigem que os líderes e os profissionais de RH tenham mais proatividade para criar esse momentos. Já pensou em fazer um "café virtual" com o time?

O segundo ponto é manter um processo claro de comunicação e feedback. Assim, é possível trabalhar no Plano de Desenvolvimento Individual o que é esperado do colaborador. Com os feedbacks, ele acerta a própria rota de aprendizado e também sabe o que esperar do líder para essa evolução. Todos ficam na mesma página.

Por fim, também é necessário ter continuidade, que é o comprometimento de seguir o plano de desenvolvimento. Muitos líderes fazem bem a lição de casa assim que adquirem novas ferramentas, mas não dão seguimento ao que aprendem. Para isso, é possível usar recursos simples, como planilhas do Excel e o próprio Word para registrar quais assuntos estão sendo discutidos. No home office, os líderes precisam ter mais responsabilidade e disciplina para manter essas conversas. E fazer isso é a garantia de que ninguém vai se surpreender com uma mensagem do colaborador avisando que quer se desligar da empresa.

Comunicação Não Violenta para acelerar o engajamento

A comunicação clara precisa acontecer dentro dos princípios da Comunicação Não Violenta (CNV), que preza pela empatia e escuta ativa. Ela funciona como uma via de mão dupla: falar com alguém que não está aberto evita que a outra pessoa se abra também. Assim, não há condições para criar um ambiente seguro, aberto ao aprendizado através do erro. Sem o erro, não há evolução e, consequentemente, não são criados times engajados e de alta performance. A equipe sem um espaço de acolhimento perde tempo de aprendizado. A chave para trabalhar essa prática com os líderes é estimular o autoconhecimento. Você, profissional de RH, pode ajudá-lo a perceber a própria comunicação: como é o tom de voz? Existem juízos de valor na fala dele? O que são observações e o que são julgamentos ou estereótipos?

Qual é o papel do RH para engajar o líder?

Falar sobre cultura e valores é papel do líder. Ele é quem traz essas informações para os comportamentos do time. Mas se o próprio líder encontra dificuldade para fazer isso, cabe ao RH tangibilizar os valores da empresa para construir ritos de cultura e promover ações que deixem essas diretrizes mais palpáveis.

É comum que as ações das organizações sejam pautadas por performance e resultados. O desafio dos profissionais de RH é inserir, em todas as áreas, a conversa sobre pessoas. A dica então é trazer dados, fazer pesquisas de clima para mostrar os índices de engajamento e provar que colaboradores felizes trabalham melhor e geram mais resultados.

“Falar de engajamento é falar de felicidade.”

Ana Carolina Pugliese

O profissional de RH também pode cocriar um caminho de desenvolvimento com o líder que encontra no engajamento um desafio muito grande. Faça um cruzamento de desafios e habilidades. Ajude-o a encontrar, nos obstáculos que já superou, os potenciais que ele pode aplicar neste momento. O RH precisa dar ferramentas e trabalhar as soft skills do líder para que ele continue motivado e engajado.

Na prática, o que a liderança pode fazer para aumentar o engajamento?

O melhor que o líder pode fazer é ser o exemplo. É por isso que o RH está ao lado da liderança, numa relação de parceria. É preciso encorajá-lo, reforçar os comportamentos positivos e também chamar atenção quando necessário.

É do time de RH a missão de fazer o líder entender a cultura da empresa para, assim, engajar a si mesmo e ao time. Quanto mais claro isso ficar, melhor. Vale explicar cada item e mostrar de que forma eles se aplicam, quais são dos “dos and don’ts”

Como desenvolver cultura a distância?

Para engajar colaboradores e líderes de equipes que trabalham em home office, o aliado do RH é o time de comunicação interna. Eles conseguem traduzir a proposta de valor para o colaborador enquanto ele está em casa. A cultura da empresa se traduz nos cafés virtuais, reuniões diárias ou semanais, desafios e brincadeiras entre os times.

As equipes de RH vivem agora um acontecimento inédito que, inclusive, apresenta um lado bom. Ninguém tem uma resposta pronta, é o momento de testar novos formatos, usar a criatividade e trabalhar bem com as respostas que os times dão. O importante é estar aberto a escutar e cocriar.

Por onde começar?

Em primeiro lugar, entenda qual é a cultura que você quer ter na empresa. Pergunte aos colaboradores o que eles querem ter no ambiente de trabalho, o que querem sentir enquanto estão trabalhando. Investigue também quais são os diferenciais da empresa na visão de cada equipe. É assim que você, profissional de RH, vai entender em quais comportamentos a cultura já está traduzida.

Reforce, quantas vezes forem necessárias, que você agora deve ter paciência com você e o seu time. Todos estão aprendendo. Busque parcerias para te apoiar neste momento, crie uma rede de suporte para cuidar da sua segurança psicológica também. É cocriando e oferecendo ajuda que nós passaremos por este desafio com mais força.

Facilitação visual :: dia 3

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