Agora.
Essa é a palavra que a empresa de consultoria global McKinsey & Company destaca em um artigo especial sobre a importância da requalificação dos colaboradores para a recuperação das empresas pós-pandemia.
“Para saírem mais fortes da crise da Covid-19, companhias devem iniciar a requalificação de sua força de trabalho agora”, diz o título da publicação recente da empresa. E há pelo menos duas justificativas para essa urgência.
Em primeiro lugar, porque a pandemia do novo coronavírus acelerou mudanças que já estavam em andamento no mundo do trabalho.
Em fevereiro, quando os primeiro casos de Covid-19 eram identificados na China, a McKinsey & Company já havia alertado sobre a importância de treinar os colaboradores para uma nova realidade.
Uma pesquisa divulgada naquele mês mostrou que 87% dos executivos identificaram lacunas de habilidades no quadro de colaboradores. Menos da metade, porém, sabia exatamente como resolver o problema.
O segundo ponto que justifica a urgência de requalificar os colaboradores é a ausência de previsões consistentes sobre um possível retorno à “normalidade”. Há mais dúvidas do que respostas quanto a isso.
Sendo assim, a orientação para as organizações nesse momento clara e direta: treinar e requalificar os colaboradores imediatamente.
E, para que a área de Recursos Humanos consiga elaborar um plano consistente de treinamento para os colaboradores, a McKinsey & Company listou 6 passos fundamentais que devem ser seguidos.
Quer entender como você pode elaborar um plano de treinamentos para os colaboradores neste momento de profundas mudanças?
Continue com a gente!
Além do comitê de crise e do trabalho remoto
Antes de listarmos os 6 passos, vamos falar sobre a importância da atuação do RH na recuperação das empresas.
Crises sanitárias exigem, acima de tudo, um alto nível de proteção à saúde das pessoas. Por isso, em um primeiro momento, a adoção repentina e massiva de medidas de contenção de crise se tornou o grande desafio na Gestão de Pessoas
É o que a Deloitte chamou de fase de fase de resposta à crise, um estágio que prevê a garantia de assistência médica, orientações ligadas à saúde, condições de trabalho flexíveis, mudanças nas relações trabalhistas e novos fluxos de comunicação e trabalho.
Nesse momento, líderes, gestores e profissionais de RH participaram ativamente da elaboração de respostas emergenciais para lidar com a pandemia.
Os esforços se voltaram também à criação dos comitês de crise, responsáveis por gerenciar e executar as mudanças da melhor maneira possível.
O ponto é que, ainda que as respostas emergenciais precisem passar por sucessivas melhorias, a fase de reação está se encerrando. Novos desafios se aproximam, dessa vez relacionados à recuperação e à sustentação dos negócios das empresas.
E esse novo estágio exige, da área de Recursos Humanos, uma nova mentalidade: uma forma de pensar e agir menos ligada à reação e mais voltada à ação.
Como a volta à normalidade que conhecíamos ainda é incerta, as iniciativas de recuperação precisam ser elaboradas desde já.
Por isso, pense além dos comitês de crise e do trabalho remoto. O que o RH da sua empresa está fazendo hoje para viabilizar a recuperação das empresa durante e depois da pandemia?
Para a McKinsey & Company, a resposta mais efetiva está na requalificação imediata dos colaboradores.
Como requalificar colaboradores agora?
A pandemia do novo coronavírus transformou mercados, lógicas de consumo e prioridades. Empresas estão revendo seus modelos de negócio, priorizando a adaptação de serviços e produtos à chamada Economia de Distância ou Economia de Pouco Contato, o que exige um amplo processo de requalificação da força de trabalho.
Além disso, cresce a importância do olhar analítico da área de Recursos Humanos às habilidades que precisam ser desenvolvidas para solucionar as lacunas nos novos fluxos de trabalho.
Quanto mais a empresa conseguir produtividade em um ambiente 100% digital, mais forte ela sairá da crise.
Ao mesmo tempo, quanto mais desenvolvidas estiverem as habilidades cognitivas, sociais e emocionais dos colaboradores, mais assertiva será a recuperação.
A McKinsey & Company listou 6 passos para ajudar as organizações na requalificação dos colaboradores nesse momento em que recuperar os negócios é determinante.
Os três primeiros s são voltadas à elaboração da estratégia e os demais estão focados na execução. Confira!
Passo 1 – Identifique as habilidades essenciais para a recuperação do negócio
Novas estratégias exigem novas habilidades.
Se a crise levou a sua organização a definir novos objetivos, o seu papel como profissional de RH é identificar quais competências os colaboradores vão precisar desenvolver nesse momento de recuperação e sustentação dos negócios.
Algumas perguntas podem auxiliar na definição dessa lista de habilidades:
- Quais skills devem ser desenvolvidas com total prioridade?
- Como elas podem gerar valor para o novo objetivo da organização?
- Quantos e quais colaboradores vão precisar desenvolver essas habilidades?
Passo 2 – Desenvolva soft skills e habilidades digitais
Depois de identificar quais skills serão necessárias para a recuperação dos negócios, a McKinsey & Company orienta uma atenção mais do que redobrada às habilidades que são válidas e úteis para qualquer colaborador em qualquer função.
São as chamadas “no-regrets skill set”, ou seja, habilidades que a empresa não vai se arrepender de ter priorizado. Elas estão contempladas em quatro dicas valiosas:
- Fortaleça habilidades emocionais e sociais: skills interpessoais vão garantir que os colaboradores trabalhem em conjunto e alinhados, ainda que à distância. São habilidades tão (ou mais) importantes para os líderes, figuras fundamentais para a recuperação das empresas;
- Desenvolva capacidades cognitivas: pensamento crítico, capacidade de resolução de problemas e criatividade se tornaram habilidades básicas em um modelo de trabalho cada vez mais autônomo e dinâmico;
- Construa skills ligadas à adaptabilidade e resiliência: apoie colaboradores na construção do autoconhecimento, da autoconfiança e da inteligência emocional, possibilitando que eles aprendam com as experiências e se tornem mais resilientes;
- Crie um ambiente 100% digital: desenvolva as habilidades necessárias para que os colaboradores consigam trabalhar e se relacionar de modo 100% remoto com todos os integrantes do ecossistema da empresa (dos clientes aos fornecedores)
Essa etapa é especialmente importante porque ela não depende do cenário ou da expectativa em torno da volta à realidade. São habilidades essenciais para todos os profissionais, de todas as empresas, a qualquer momento.
Passo 3 – Elabore jornadas de aprendizado customizadas para times e funções
A mudança nos objetivos da empresa impacta os times de maneira diferente.
Para alguns colaboradores, já acostumados com o trabalho remoto e o relacionamento por meio de plataformas digitais, as mudanças serão mais sutis.
Já para os times que verão suas funções mudarem radicalmente, o desenvolvimento de novas habilidades deve ser visto como urgência.
Nesse cenário, o papel do RH é elaborar jornadas de aprendizado adaptadas à realidade de cada time e conjunto de colaboradores.
À medida que os treinamentos vão trazendo efeitos positivos, a McKinsey & Company orienta as organizações a escalarem esses métodos de aprendizado por meio de treinamentos online e digitais.
Passo 4 – Comece agora, teste rapidamente e repita
Em uma pesquisa, a McKinsey & Company identificou que a maioria das empresas que lançaram programas de requalificação durante a pandemia estão satisfeitas com os resultados.
Até as organizações que reconheceram que o desempenho dos treinamentos poderia ter sido melhor disseram que eles foram de extrema relevância para a recuperação da empresa. O ensinamento deixado por esse estudo é claro: comece o quanto antes.
“A lição é que o simples fato de iniciar os programas de nova qualificação torna as organizações mais bem preparadas para possíveis interrupções futuras – e é mais prudente do que esperar”, destaca a McKinsey.
Em outras palavras, o importante não é colecionar acertos logo no início da estratégia. Ao criar programas de treinamento e requalificação imediatos, as companhias conseguem aprender mais rápido com as inconsistências e agir de forma cada vez mais assertiva.
Passo 5 – Atue como uma pequena empresa para ter um grande impacto
A pesquisa citada anteriormente também chegou a outro resultado instigante: empresas de menor porte – com menos de mil colaboradores – têm mais sucesso nos programas de capacitação do que as grandes corporações.
Essa conclusão pode causar estranhamento em algumas pessoas, uma vez que as grandes empresas têm muito mais recursos para investir em treinamentos.
Mas há aspectos concretos que justificam essa diferença: as companhias menores conseguem aplicar as metodologias ágeis com mais precisão e se sentem mais aptas a adotar estratégias mais ousadas.
Além disso, empresas de pequeno e médio porte geralmente têm uma visão mais clara sobre quais habilidades precisam desenvolver e conseguem selecionar os colaboradores certos para a requalificação.
Por isso, quanto mais analítico e estratégico for o olhar do RH para essas habilidades, maiores serão os resultados para a companhia.
Passo 6 – Proteja o orçamento de treinamentos
Por último, mas não menos importante – na verdade, talvez esse seja o ponto determinante –, proteja o orçamento de treinamentos.
Um dos maiores erros das companhias nas crises é enxugar o orçamento de áreas que são decisivas para a sua recuperação.
Assim, é fundamental que a área de Recursos Humanos se comporte como guardiã do orçamento reservado para os treinamentos corporativos.
Logo depois da crise de 2008 nos Estados Unidos, o Training Industry Report, estudo que mapeia os treinamentos no país, identificou uma grande queda no orçamento destinado a educação corporativa em 2009 e 2010, seguida por um aumento significativo em 2011.
“O que isso nos diz é que se as empresas cortam seus orçamentos de aprendizado agora, estão apenas atrasando seus investimentos, e não economizando”, alerta a McKinsey & Company.
Por isso, como profissional de RH, defenda insistentemente o treinamento e a requalificação dos colaboradores como pilares estratégicos da recuperação da empresa.
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